Drábek: Zákoník práce zpružní pracovní trh

Novela zákoníku práce, která vstoupila v platnost 1. ledna, přinesla řadu důležitých změn, jež mají přispět ke zpružnění trhu práce. Na vaše otázky k některým změnám proto tentokrát v rubrice "Zeptejte se svého ministra" odpovídá ministr práce a sociálních věcí Jaromír Drábek. Tato rubrika představuje novou službu, kterou Hospodářská komora České republiky zavedla, aby se podnikatelé mohli prostřednictvím časopisu zeptat ministrů na problémy, které je zajímají nebo trápí v podnikání.

Poslední novela zákoníku práce zavádí podpůrné použití občanského zákoníku, nebude však dovoleno využít některé jeho instituty. Nemyslíte si, že například zákaz sjednat smluvní pokutu v případě, že zaměstnanec poruší své povinnosti, je zbytečným omezením pracovněprávních vztahů?

Pracovněprávní vztahy jsou naprosto specifickou oblastí soukromého práva, která vyžaduje zvláštní úpravu. To se týká rovněž zajištění vzájemných závazků mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v době trvání základního pracovněprávního vztahu. Této úpravě se vymyká závazek zaměstnance vůči zaměstnavateli, který trvá i po skončení hlavního pracovněprávního vztahu, respektive se týká právě doby po skončení hlavního pracovněprávního vztahu (závazek zaměstnance, že se po určitou dobu zdrží výkonu výdělečné činnosti, která byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu). Pro tento účel (konkurenční doložky) byla v předchozí právní úpravě, která byla založena na delegačním principu, delegována působnost § 544 odst. 1 a 2 a 545 občanského zákoníku, které upravují smluvní pokutu. V novele zákoníku práce, která mimo jiné reaguje na důsledky nálezu Ústavního soudu uveřejněného pod č. 116/2008 Sb. a promítla do zákoníku práce podpůrnou působnost občanského zákoníku, bylo nutné jednoznačně upravit aplikaci § 544 a 545 občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Proto bylo výslovně stanoveno, že se smluvní pokuta může použít pouze v případě, že tak stanoví zákoník práce, a ten tak stanoví v případě konkurenční doložky. Z uvedeného je tedy zřejmé, že se podstata praktické aplikace úpravy smluvní pokuty podle občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích nezměnila.

Nebojíte se, že se v souvislosti s vybíráním pojistného na zdravotní pojištění u dohod o provedení práce setře rozdíl mezi dohodou o pracovní činnosti a že to povede k většímu využívání nelegálního zaměstnávání?

Nelegální zaměstnávání je negativním společenským jevem, který sice objektivně existuje v určitém měřítku v každém státě, ale je třeba vytvářet překážky jeho rozšiřování. Proto také v našem státě byla posílena kontrolní úloha SUIP, byla zakotvena povinnost všechny smlouvy, které zakládají pracovněprávní vztahy, včetně dohody o provedení práce, uzavírat písemně, aby jimi nemohlo být právě nelegální zaměstnávání zastíráno. Nemyslím si proto, že vyhovění společenské objednávce na zvýšení počtu hodin, které bude možno odpracovat v rámci kalendářního roku u téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce, a zpojistnění odměny, která v důsledku zvýšení počtu hodin bude dosahovat vyšší úrovně, by mělo vliv na zvýšení nelegálního zaměstnávání.

Domníváte se, že navrhovaná úprava pracovního poměru na dobu určitou je správným krokem? Nejde spíše proti podpoře fl exibility v oblasti pracovněprávních vztahů?

S vhodným řešením řetězení pracovního poměru na dobu určitou se potýká Česká republika dlouhou dobu, stejně jako jiné státy. Proto také byla přijata směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřenou mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, ve které jsou stanovena opatření k zabránění zneužívání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou. Touto směrnicí je Čeká republika vázána. V rámci přípravy novely zákoníku práce bylo zvažováno několik variant řešení, které by sice zohlednilo potřeby specifi ckých odvětví nebo kategorií zaměstnanců, ale dostatečně ochránilo zaměstnance před negativními důsledky řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Po konzultacích s mnoha subjekty bylo vybráno kompromisní řešení, které umožňuje flexibilně zajišťovat činnost zaměstnavatele, ale poskytuje i dostatečnou míru ochrany zaměstnanců tak, jak to požaduje uvedená směrnice.

Má vaše ministerstvo zpracovanou analýzu, jaké dopady bude mít důchodová reforma na podnikatele? Především mě zajímá, zda v souvislosti se zvýšením věkové hranice odchodu do důchodu na 73 let nestoupnou náklady podnikatelů na vyplácení nemocenské. Jak budou moci zaměstnavatelé řešit problémy vzniklé z delší nepřítomnosti starších pracovníků z důvodu nemoci a také jak stát přispěje na případné rekvalifi kace starších pracovníků? Nebyl takto demografický problém trhu práce spojený s nedostatkem financí v důchodovém systému přehrán na podnikatele?

Můžeme vás ujistit, že v nejbližších letech se zaměstnavatelé nemusí obávat dopadů z výše uvedeného důvodu, protože prodlužování věku odchodu do důchodu je velmi pozvolné. Například důchodový věk 65 let bude u mužů, bezdětných žen a žen s jedním dítětem dosažen teprve v roce 2030, u žen s více dětmi ještě o něco později.

Důchodová reforma také nemění výši pojistného na straně zaměstnavatele, zde proběhnou změny až od roku 2014 daňovou reformou, kterou připravuje Ministerstvo financí.

Slyšel jsem, že se připravuje novela zákona o úrazovém pojištění. Nepřinese ve svém konečném důsledku další zdražení práce?

V připravované novele zákona o úrazovém pojištění se počítá se zavedením jednotné sazby pojistného ve výši 0,4 %. Pro dvě třetiny zaměstnavatelů dojde ke snížení odvodu pojistného, u ostatních dojde ke zvýšení. Vzhledem k výši sazby by tedy z celkového hlediska nemělo ve svém konečném důsledku k dalšímu zdražení práce dojít, protože celkem zaměstnavatelé zaplatí na pojistném cca o 2 mld. méně, v porovnání se současnou právní úpravou.

V poslední době se hovoří o tom, že by měl být schválen tzv. kurzarbeit. Kdy a v jaké konkrétní podobě bude schválen?

V rámci sociálního dialogu MPSV diskutuje se sociálními partnery o zavedení principů metody kurzarbeitu v českých podmínkách. Ministerstvo připravilo návrh zavedení nového nástroje aktivní politiky zaměstnanosti kombinovaného s příspěvkem na náhradu mzdy v době přechodných obtíží podniku podle § 209 zákoníku práce. Tento podklad je projednáván se zástupci sociálních partnerů v ustavené pracovní skupině, která se pravidelně schází pod vedením náměstka ministra práce. Po dohodě se sociálními partnery na osnově celkového záměru pracuje MPSV nyní na návrhu paragrafovaného znění. Zároveň oslovilo Úřad pro ochranu hospodářské soutěže, zda zvolený přístup v poskytování příspěvku zaměstnavatelů není v rozporu se zákazem veřejné podpory. Návrh MPSV předpokládá použití tohoto nástroje jako protikrizového opatření, nikoliv jako nástroje na běžnou či sezonní nezaměstnanost. Realizace opatření v navržené podobě si vyžádá novelu zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti. Bližší podrobnosti o tomto opatření budou zveřejněny až po dohodě o finální podobě opatření se sociálními partnery. Předpokládáme, že k novelizaci příslušných zákonů přistoupíme neprodleně ještě v první polovině roku 2012.

Do tohoto roku hledí mnozí s obavami, že v závislosti na dluhové krizi eurozóny se může vrátit recese. Máte pro takovýto případ připravena nějaká konkrétní opatření, která by v případě krize měla pomoci tlumit její dopady na trh práce, tedy opatření, která by umožnila zaměstnavatelům pokud možno udržet zaměstnanost a která by snížila riziko, že v případě snižování stavu pracovníků by vyplácené odškodné firmu nepoložilo OE což se týká asi především malých a středních firem?

V zásadě celá strukturální reforma MPSV realizovaná v tzv. sociální reformě I. by měla působit protikrizově, protože je zaměřena na zpružnění trhu práce a chování jeho subjektů, ať zaměstnanců, či zaměstnavatelů, včetně úspor veřejných výdajů. Tomu odpovídají i změny v zákoníku práce, v zákonu o zaměstnanosti, v novele zákona o hmotné nouzi a v novele zákona o státní sociální podpoře. MPSV rovněž realizuje, příp. připravuje řadu projektů financovaných z Evropského sociálního fondu v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost, které přímo či nepřímo podporují zaměstnavatele. Jsou to programy „Vzdělávejte se pro růst!“, „Vzdělávejte se pro růst - regiony“, Praxe pro mladé do 30 let, Vzdělávejte se pro růst - rekvalifi kace, Vzdělávejte se pro růst - veřejně prospěšné práce. Z dalších realizovaných či připravovaných projektů budou zaměstnavatelé profitovat nepřímo. Jsou zaměřeny na zvýšení efektivnosti nového Úřadu práce ČR, jako je projekt RealAPZ, jehož cílem je posílení personální a odborné kapacity služeb zaměstnanosti, nebo SeZam (Rozvoj služeb a spolupráce ÚP se zaměstnavateli v měnících se podmínkách na trhu práce), jehož cílem je vytvoření a pilotní odzkoušení systému spolupráce služeb zaměstnanosti se zaměstnavateli při vytváření nabídky pracovních míst pro zájemce a uchazeče o zaměstnání v měnících se podmínkách trhu práce. Projekt „Rozvoj NSP a sektorových rad jako nástroje zaměstnavatelů k ovlivňování rozvoje lidských zdrojů v ČR (NSP II)“ je zaměřen na rozvoj konceptu sektorových rad tak, aby se staly významným partnerem služeb zaměstnanosti v oblasti identifikace požadavků trhu práce na kvalifikovanou pracovní sílu, předvídání změn na trhu práce, ovlivňování počátečního a dalšího vzdělávání podle potřeb trhu práce a zvýšení efektivnosti APZ. MPSV si je vědomo, že stávající ekonomický vývoj je nejistý, na hranici recese. Kdyby tato recese skutečně přišla, vláda ČR bude nepochybně v případě potřeby realizovat další opatření.

Neuvažujete do budoucna umožnit v zákoníku práce zakotvit i možnost dání výpovědi ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu, třeba i s určitou výší odstupného?

S možností dání výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci bez udání důvodu jsem neuvažoval a nepředpokládám, že by se vývoj pracovněprávní úpravy v budoucnu tímto směrem ubíral. Na takové řešení je pracovněprávní vztah pro zaměstnance příliš důležitým vztahem, který vyžaduje alespoň elementární ochranu jeho právní jistoty. Zaměstnavatel si zaměstnance vybírá a navíc může využít institut zkušební doby, v rámci které je mu dána možnost v případě nespokojenosti se svým výběrem pracovní poměr se zaměstnancem ukončit. Po uplynutí zkušební doby musí být dány závažné důvody pro to, aby zaměstnavatel nemusel dostát svému závazku zaměstnance zaměstnávat. Obcházení právních předpisů nelze bránit tím, že se zaměstnanec zbaví jakékoliv možnosti právní ochrany před svévolí zaměstnavatele.

Začnou úřady práce doporučovat nezaměstnaným rekvalifikace podle Národní soustavy kvalifikací? Jak ÚP konkrétně systém NSK využívají?

Úřady práce (krajské pobočky a kontaktní pracoviště ÚP ČR) rekvalifikace podle Národní soustavy kvalifikace již nezaměstnaným doporučují. V případě, že pro příslušnou pracovní činnost existuje dílčí kvalifikace, musí být rekvalifikace zaměřena na dílčí kvalifikaci dle zákona č. 179/2006 Sb. Tímto způsobem je zajištěna provázanost rekvalifi kací s NSK. Úřady práce zabezpečují rekvalifikace pouze se zařízeními, které provádějí rekvalifikaci dle § 108 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se např. o rekvalifikační zařízení, která mají vzdělávací programy akreditované Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, nebo školy, které realizují rekvalifikace v rámci schválených oborů vzdělání apod. Žadatelé o akreditaci vzdělávacího programu si musí před podáním žádosti zjistit, zda pro konkrétní vzdělávací program (se zaměřením na konkrétní pracovní činnost) není již schválena dílčí kvalifikace dle NSK. V případě, že ano, celá žádost musí být v souladu s konkrétní dílčí kvalifikací (obsah = kvalifikační standard, autorizovaná osoba). Obdobně úřady práce postupují ve spolupráci se školami v případě, že pro zaměření rekvalifikace existuje dílčí kvalifikace v NSK.