Drábek: Dnes používané mzdové tabulky jsou rigidní

Vášně, emoce a reakce vyvolal návrh Ministerstva práce a sociálních věcí na úpravu struktury platů ve státní správě. Rád bych se pokusil vysvětlit, že se žádné plošné snižování platů o desítky procent, o nichž slýcháme v médiích, nechystá.

Tato vláda se zavázala k jedinému, a to snížení celkových výdajů na mzdové prostředky o desetinu. Jestli k tomu šéfové svých kapitol dospějí snížením platů jednomu každému zaměstnanci, nebo snížením celkového počtu zaměstnanců, případně kombinací těchto dvou prostředků, je na každém z nich.

Já navrhuji změnit systém tak, aby umožnil měnit výši platu nejen podle počtu odpracovaných let, ale také podle odváděné práce a zvyšování kvalifikace. Dnes používané tabulky jsou v tomto smyslu rigidní, neumožňují přidat lidem s méně lety praxe, na druhou stranu automaticky zajišťují zvyšování příjmů těm, kteří jsou svému zaměstnavateli věrni. A právě v oné automatičnosti vidím největší problém. Dochází tak k nerovnostem, kdy dvě naprosto stejné profese, se stejným výkonem zodpovědností jsou dnes ohodnoceny výrazně jinými platy, a to jen proto, že jeden pracovník ji vykonává pět let a druhý o dvě desetiletí déle.

Jestliže chceme umět zaměstnance státního sektoru motivovat, je potřeba kousnout i do onoho kyselého jablka, kterým je současný princip odměňování pracovníků ve státní službě. Návrh je koncipován tak, aby umožňoval efektivnější řízení lidských zdrojů ve státní a veřejné správě. Proto rozšiřujeme prostor pro finanční motivaci zaměstnance. Jako s druhým zásahem do tarifů pak přicházíme s plošným snížením tarifní složky a přepracováním způsobu automatického zvyšování platů na základě odpracovaných let.

MPSV počítá ve svém návrhu s rozšířením možnosti osobního příplatku v běžných případech z dnešních padesáti až do sta procent platu, v mimořádných případech to může být zvýšení až dvousetprocentní. Zároveň s tím také rozšiřujeme možnost přiznání osobního příplatku, tak aby byl skutečně běžnou součástí platu. Dnes je podmíněn dlouhodobě nadstandardními výkony v práci, nově by se používal právě proto, aby zohlednil délku praxe, kvalifikaci nad rámec běžných požadavků na danou pozici a v neposlední řadě také přístup k práci každého jednotlivce. Pevně stanovené mantinely dnešních tarifů příliš prostoru pro motivaci nenabízí, náš návrh s ní naopak počítá.

Tato změna je doprovázena další, a to změnou ve způsobu odměňování podle počtu odpracovaných let. Návrh MPSV, o němž aktuálně jednáme, s touto možností nepočítá, doba praxe a schopnosti zaměstnance by měly být zohledněny ve výši osobního příplatku. Znovu zdůrazňuji, že automatické zvyšování platů podle počtu odpracovaných let nevede k rozšiřování schopností a dovedností, pouze motivuje k setrvání v úřadu, a to je potřeba změnit.

Pochopitelně nelze nezmínit výhrady odborů vůči navrženému způsobu odměňování, které nám vytýkají, že zaměstnanec bude závislý na libovůli svých nadřízených, výše jeho osobního ohodnocení na vzájemných sympatiích či antipatiích. Tlak na seriózní hodnocení odvedené práce budou vytvářet obecně závazná kritéria podle charakteru té které činnosti, toho kterého úřadu, či organizační složky veřejné správy. V tom by měla tkvět úloha odborových orgánů, v případě jakéhokoli nonsensu by měly zasáhnout. Ze systémového hlediska by podobné jednání nadřízených bylo ale nesmyslné. I vedoucí pracovníci, a to až do úrovně náměstků ministrů, budou hodnoceni a odměňováni podle nově nastaveného systému. A byli by sami proti sobě, pokud by kvůli osobním důvodům preferovali méně výkonné zaměstnance, protože by se to v konečném důsledku projevilo i na kvalitě práce jim podřízeného útvaru, a tudíž i na jejich osobním ohodnocení.